Jak poradzić sobie z nowym pokoleniem pracowników?

Sprawozdanie Komisji Europejskiej i OECD wykazuje, że 40 proc. firm w UE ma problemy ze znalezieniem osób o odpowiednich kwalifikacjach. Zaistniała sytuacja powoduje, że pracodawcy zmuszeni są do zarządzania organizacją z uwzględnieniem zróżnicowania pokoleniowego pracowników.

Aktualnie wyróżnia się trzy generacje pracowników: baby boomers, pokolenie X oraz pokolenie Y (tab. 1).

Na szczególną uwagę zasługuje pokolenie Y. Przedstawiciele tego pokolenia mają umiejętności, które są bardzo przydatne dla pracodawcy, czyli znają nowe technologie, techniki komputerowe, nowoczesny sprzęt IT, a także potrafią szybko odnaleźć potrzebne do pracy informacje. Pracodawcy jednak oprócz mocnych stron pokolenia Y zauważają też ich słabe strony (rys. 1).

Pokolenie connected w Polsce cechuje zupełnie inny stosunek do dóbr materialnych, niż w przypadku pozostałych generacji. Dla Millenialsów o jakości życia decyduje „by być”, a nie „by posiadać”. Przedstawiciele tego pokolenia mają duży problem z samodzielnym podejmowaniem decyzji ze względu na to, że rodzice planowali ich życie w najmniejszych szczegółach. Jednocześnie Millenialsi przyjmują postawę roszczeniową wobec pracodawcy, gdyż uważają, że po wielu latach nauki, ich zdaniem, powinni mieć ciekawą pracę z odpowiednim wynagrodzeniem. Aby dostosować miejsce pracy dla pokolenia Y, pracodawcy powinni wprowadzić w firmach zmiany w zarządzaniu kadrami (rys. 2).

Pracodawcy powinni zwiększać nakłady na szkolenia w zakresie podstawowych umiejętności, np. umiejętność prowadzenia korespondencji. Millenialsi to pokolenie, które wychowało się na portalach społecznościowych oraz na smartfonach. Są nauczeni szukać wszystkiego w Internecie. Zadaniem pracodawcy jest nauczenie ich, że jeżeli czegoś nie ma w Internecie, można to odnaleźć w świecie realnym. Zadaniem pracodawcy powinno być także wyjaśnianie zależności przyczynowo-skutkowych. Pracownicy pokolenia Y są bardziej wydajni w rozwiązywaniu problemów seryjnych, lecz nie radzą sobie z improwizacją. Pracodawcy powinni także w kontakcie z pokoleniem Y wykorzystywać media elektroniczne (komunikatory internetowe, SMS-y itd.). Przedstawiciele pokolenia Y nie są nauczeni, że czasami trzeba kilka dni poczekać na otrzymanie odpowiedzi. Pracodawcy powinni także wprowadzać w firmie częstsze ewaluacje, gdyż pokolenie Y oczekuje szybkiej informacji zwrotnej na temat wyników pracy. To, co bardzo istotne w odniesieniu do Millenialsów, to fakt, że pokolenie to pracuje zupełnie inaczej niż starsze pokolenia (potrzebują większej swobody, np. pozwolenia na wykonywanie prywatnych rozmów telefonicznych), zatem pracodawca powinien skoncentrować się na wynikach pokolenia Y. Badania wykazują, że 90 proc. badanych osób w wieku 18-24 lat twierdzi, że słuchanie iPoda w czasie pracy zwiększa ich produktywność. Respondenci podkreślają także, że bez muzyki odczuwają znudzenie.

Net Generation potrzebuje nieustannie być stymulowane do pracy. Ich zdaniem w miejscu pracy zawsze powinno się coś dziać. Pracownicy pokolenia Y potrafią być lojalni, ale względem pracowników firmy, a nie samej firmy. Jeśli firma zapewni WWW Generation szanse rozwoju, zdobędzie ich lojalność. Jeśli nie zapewni, wówczas bez skrupułów odejdą do konkurencji. Zgodnie z dewizą pokolenia Y („Pracuję, aby żyć”), zadaniem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi pokolenia Y równowagi pomiędzy życiem zawodowym a życiem prywatnym. Pokolenie Y ceni elastyczny czas pracy. Susan Bramlett, specjalista HR w firmie branży sektora obronnego, podkreśla: „To, że dana osoba jest singlem i nie ma dzieci, nie znaczy, że będzie przebywać w biurze do wieczora. Bardzo ważny dla tego pokolenia jest czas wolny”.

Dr Joanna Rosak-Szyrocka,

adiunkt w Katedrze Inżynierii Produkcji i Bezpieczeństwa, Wydziału Zarządzania Politechniki Częstochowskiej, członek Kapituły EUROPEAN QUALITY CERTIFICATE®