Zjawisko „rynku pracownika” przedstawiane jest jako problematyczna sytuacja dla pracodawców. Duża rotacja pracowników nie sprzyja stabilności i zrównoważonemu rozwojowi przedsiębiorstwa. Na ostatniej Konferencji „Zarządzanie w czasach rynku pracownika”, zorganizowanej przez Fundację Qualitas, miałem przyjemność podzielić się z uczestnikami doświadczeniami naszej organizacji w tym obszarze
Jak dobrze ugruntowane
relacje przetrwają każdą
sytuację na rynku
Na wstępie chciałbym zaznaczyć, że dzieląc się z Państwem naszymi sposobami na dobre relacje w firmie, przedstawiam to, co sprawdziło się u nas. Rozwiązania idealnego niestety nie ma. Każda relacja wymaga wiele pracy, energii i czasu. My jednak wychodzimy z założenia, że właśnie na tych trzech rzeczach przy budowaniu relacji oszczędzać nie wolno.
Aby jednak zbudować stabilny i zmotywowany zespół, trzeba najpierw zastanowić się nad rolą ludzi w organizacji. Prawda jest taka, że każde przedsiębiorstwo tworzą ludzie, więc to właśnie im powinniśmy przyjrzeć się bliżej. My robimy to już na etapie rekrutacji. Szukamy osób, które mają podobne „DNA” do nas. Oznacza to, że wyznają podobne wartości, podzielają naszą wizję i misję. Sprawą jasną jest to, że aby kogoś takiego znaleźć, trzeba najpierw określić fundamenty naszej organizacji, czyli coś, co będzie dla nas najważniejsze i będzie nas charakteryzowało.
Jak rekrutować?
Nasz proces rekrutacyjny trwa około 3 miesięcy i składa się z wielu etapów. Zaangażowanych jest w niego wiele osób. Przede wszystkim są to przedstawiciele działu, w którym dana osoba ma docelowo pracować, którym z pomocą przychodzi dział HR. Wszystko po to, aby znaleźć kogoś, kto stanie się członkiem naszej rodziny. Celowo nazywamy się rodziną, ponieważ tak właśnie traktujemy się w Marco i chcemy, aby powiększała się ona o osoby, które będą ją umacniały i dążyły wspólnie z nami do rozwoju, ciągłego doskonalenia i budowania firmy ponadczasowej.
Przy doborze ludzi kierujemy się trzema aspektami: komunikacją, wartościami i merytoryką. Staramy się na wszystkich etapach procesu rekrutacyjnego poznać kandydatów we wszystkich tych obszarach. Bardzo dużą wagę przywiązujemy do sposobu komunikacji i wyznawanych wartości. Wychodzimy z założenia, że umiejętności merytoryczne zawsze można dopracować, natomiast pozostałych dwóch cech nie da się nauczyć. Nasz autorski system rekrutacyjny jest efektem wielu lat doświadczeń, jednak wydaje się, że doszliśmy do momentu, kiedy możemy z czystym sumieniem powiedzieć, że zatrudniamy prawdziwych przyjaciół.
Nie oznacza to oczywiście, że w naszej firmie nie dochodzi do rozstań z pracownikami. Decyzje są podejmowane zarówno przez nich, jak i przez nas. Jednak statystyki są dla nas bardzo pocieszające. Rotacja pracowników w naszej firmie, przy tak wysoko postawionej poprzeczce, jest na niskim poziomie i nie jest to tylko efektem rekrutacji, ale również codziennej pracy angażującej nas wszystkich. Chcemy, aby nasi współpracownicy byli z firmą związani nie tylko intelektualnie i finansowo. Zależy nam na więziach emocjonalnych. To właśnie wydaje się być kluczowe przy ewentualnych sytuacjach kryzysowych. Wiemy, że możemy na siebie liczyć, a pojawiające się konflikty lub wątpliwości rozwiązujemy natychmiast. Nie zamiatamy niczego pod dywan.
Przywództwo służebne
Przez lata wypracowaliśmy nasz autorski model zarządzania, opierający się głównie na modelu przywództwa służebnego, który był mi najbliższy od początku. Najważniejsze są: szeroko rozumiany szacunek do drugiego człowieka, dzielenie się wiedzą i doświadczeniem oraz ciągłe doskonalenie tego, co nas otacza. Co do relacji panujących w firmie bardzo ważne jest, abyśmy się wszyscy zwyczajnie i po ludzku lubili oraz wspierali w codziennych wyzwaniach. Musimy jednak na każdym kroku pamiętać o naszych celach biznesowych, które określamy sobie na bieżąco. Czasem sympatia i bliskie relacje mogą nam je przysłonić. Niezwykle ważne więc jest ciągłe samodoskonalenie i poszerzanie świadomości całej załogi. W naszym modelu zarządzania, który określany jest często jako turkusowy, dużą wagę przywiązujemy do komunikacji i konsultacji. Najważniejsze decyzje podejmujemy przy udziale wszystkich pracowników. Zależy nam, aby każdy wiedział, rozumiał i zgadzał się z kierunkiem, w jakim idzie firma. Z moich obserwacji wynika, że takie podejście daje nam pewność, że ludzie tworzący Marco będą jego siłą napędową, a nie hamulcowymi. Każdy z nas chciałby brać udział w tworzeniu czegoś, czym będzie mógł się chwalić i uważać za swój sukces. My tworzymy ludziom do tego możliwości.
System motywacyjny – nie.
Dbałość o pracownika i rodzinę
Ważnymi zagadnieniami w tym temacie są również motywowanie pracowników oraz przekazywanie im informacji zwrotnej. Często słyszę pytanie o to, co poza wynagrodzeniem może zmotywować pracowników. W naszej firmie posiadamy szereg dodatkowych benefitów. Powstały one jednak nie z założenia, że będą służyć motywacji lub związaniu z nami kogoś. Zostały wdrożone, ponieważ zależy nam bardzo, aby ludzie czuli się tutaj jak najlepiej i mieli jak najmniej powodów do zmartwień, co oczywiście wpływa na ich skupienie podczas pracy.
Taki właśnie cel przyświecał nam, gdy tworzyliśmy stołówkę i wdrażaliśmy możliwość korzystania z trzech zdrowych posiłków dziennie. Pakiet medyczny ma zapewnić wszystkim spokój i popchnąć do dbania o własne zdrowie, a fundusz Kultura – Rozrywka – Sport ma zachęcić do aktywności zarówno pracowników, jak i ich rodziny. Wiem, jak ważne jest środowisko pracy, dlatego bardzo o nie dbamy. Jasne przestrzenie, porządek wynikający ze standardów 5S oraz kultura komunikowania się wpływają na efektywność naszej pracy.
Eliminacja MUDA
W mnogości zadań oraz interakcji niemożliwym jest, aby nie popełniać błędów. Nikt z nas nie jest idealny i nigdy najprawdopodobniej nie będzie. W Marco dążymy jednak do tego, aby cały czas eliminować nasze błędy i każdorazowo wyciągać wnioski, jeśli takowe się pojawią. Ważnym elementem naszej codzienności, ale jak sądzę także wielu innych firm, jest przekazywanie informacji krytycznych. Mówiąc wprost, jeśli ktoś zrobił coś źle, to należy mu o tym powiedzieć. Istotne jest to, jaka będzie treść tego komunikatu i w jakiej formie zostanie przekazany, aby zamiast skutkować demotywacją, stał się motywatorem. W naszej rzeczywistości najważniejsza jest analiza powstałego problemu oraz cech charakteru osoby, której chcemy zwrócić uwagę. Podkreślam tutaj, że naszą intencją nie jest wytykanie komuś błędów, ale informacja zwrotna dotycząca jego działań, która ma na celu wyeliminowanie błędów w przyszłości. Chcąc, aby ktoś z moich uwag wyciągnął wnioski, a dodatkowo zgodził się ze mną, każdorazowo analizuję przyczyny i skutki danego działania.
Z tym zagadnieniem związany jest szeroki temat świadomości człowieka i jego odporności. Człowiek o wysokim poziomie świadomości będzie rozumiał, że jego błąd negatywnie wpłynął na pracę całej organizacji i wdroży działania zapobiegawcze i naprawcze. Im wyższa świadomość, tym większa odporność na krytykę wynikającą z wysokiego poziomu poczucia własnej wartości. Naszym celem jest ciągłe podnoszenie świadomości naszych współpracowników, a co za tym idzie pozwolenie im na autonomię w pracy. Przeciwieństwem autonomii jest dyscyplina, którą wdrażamy przy osobach, których poziom świadomości nie jest jeszcze tak mocno rozwinięty. Jego wzrost jest zależny od zaangażowania intelektualnego, fizycznego, a przede wszystkim emocjonalnego.
Nasze firmowe środowisko jest cały czas w mniejszości, ale mam ogromną nadzieję, że firm opartych na wartościach podobnych do tych, jakie my wyznajemy, będzie ciągle przybywało. Nie jestem w stanie dać nikomu jednego słusznego rozwiązania na problemy „rynku pracownika”. Wiem jednak, że można stworzyć takie środowisko, którego ludzie chcą być częścią i nawet w trudnych sytuacjach zamiast uciekać łączą siły i walczą ramię w ramię. Moją wiedzą i doświadczeniem z ochotą dzielę się z innymi podczas szkoleń, które organizujemy w naszej firmie. Wszyscy w naszej organizacji wychodzimy z założenia, że jeśli stworzyliśmy narzędzia, które działają, dzięki którym odnieśliśmy sukces, to w imię naszej misji wpływania pozytywnie na życie ludzi i przedsiębiorstw powinniśmy się nimi dzielić.
Marek Śliboda,
Prezes Zarządu Marco Sp. z o.o.
